Pour aborder le sujet plus que précieux du feedback et de la reconnaissance au travail, j’ai le bonheur d’accueillir aujourd’hui Sylvie Lorenzin.

Elle partage à ses plus de 11 000 abonnés LinkedIn son quotidien de manager en toute transparence : ses difficultés, ses réussites, ses réflexions. Une pépite à suivre absolument si tu ne le fais pas encore. Et tu l’auras bien compris, le thème de cette entrevue est autour du feedback et de la reconnaissance au travail.

C’est parti !

Hola Sylvie, mille mercis d’avoir accepté cette invitation. Pourrais-tu STP te présenter brièvement ?

Hello Chloé, merci à toi de me permettre de participer modestement à cette belle aventure de ces interviews dans laquelle tu te lances. 😊

Je suis Manager dans le domaine de la Relation Client, Relation Assurés depuis plus de 20 ans. (J’ai arrêté de compter 🙄)

J’ai géré des équipes allant de 40 à une centaine de collaborateurs et des Managers également. Il y a 18 mois, je suis arrivée sur Linkedin pour échanger avec d’autres Managers et j’ai fini par publier mes propres posts il y a un an. Des posts dans lesquels je partage mon quotidien, la réalité de ce métier et mes réflexions personnelles sur ma posture.

Super, mille mercis. Aujourd’hui, on va aborder « La reconnaissance au travail : comment apprécier et être apprécié grâce au feedback » . Pour commencer, peux-tu nous dire pourquoi il est important de savoir donner et recevoir du feedback ?

FEEDBACK – DÉFINITION ET IMPORTANCE

Le Feedback est un véritable booster de l’estime de soi. Cela envoie clairement un message indiquant que je montre de l’intérêt vis à vis de mes collaborateurs, que je m’intéresse à leur travail : tu vas me dire c’est la moindre des choses pour un Manager 😏 et tu auras raison.

Le Feedback est destiné à faire grandir les personnes et cela impacte directement la performance et l’engagement des équipes.

Enfin, ça contribue à créer un environnement de travail plus transparent et plus honnête, où tout le monde se sent valorisé et entendu.

Sinon, ce n’est pas forcément évident de recevoir du Feedback quand on n’y a pas été habitué.

Mais il faut vraiment comprendre que c’est un mode d’apprentissage qui, s’il est bien réalisé permet de s’adapter, d’évoluer en continu et de nos jours c’est super important puisque notre contexte de travail ne cesse d’évoluer également.

C’est bien entendu aussi valable pour le Manager, car cela lui permet d’ajuster sa posture, son style de management et de mieux répondre aux besoins de son équipe.

Il est donc important qu’il reçoive du feedback de son N+1 et de son équipe aussi (oui, oui de ses collaborateurs, même si ça peut effrayer certains Managers 😱)

C’est clair. Merci à toi pour la réponse apportée. Y a t-il une structure particulière à suivre pour donner un feedback efficace et constructif?

COMMENT DONNER UN BON FEEDBACK

La finalité du Feedback c’est pour moi de faire progresser le collaborateur : je dois donc lui apprendre quelque chose qu’il ne sait pas et je dois lui proposer des solutions.

Connais-tu cette équation Chloé ? (ne t’inquiète pas, je ne vais pas te faire un cours de maths 😁)

Performance = Potentiel – Interférences (Dr Sylvain BAERT)

Et bien, quand je fais un Feedback, je dois d’abord identifier quelles sont les interférences pour mon collaborateur et trouver comment l’aider à les réduire le plus possible.

Pour ce qui est de la structure, la méthode la plus simple à mettre en œuvre et à retenir c’est pour moi la méthode STAR :

S pour Situation,

T pour Tâche

A pour Action

R pour Résultat

L’idée est de faire un Feedback concret et orienté solutions.

Exemple d’un Feedback à Christine, secrétaire qui gère les RDV des commerciaux.

❌On ne dira pas : “Christine, vous avez bien géré les RDV de l’équipe commerciale” (“bien géré” c’est trop vague)

On applique la méthode STAR :

✅ “Christine, vous étiez chargée de gérer les rendez-vous de notre équipe commerciale en coordonnant plusieurs agendas.” (Situation)

✅ “L’objectif était que tous les rendez-vous soient planifiés sans conflits d’horaires.” (Tâche)

✅ « J’ai observé que vous avez organisé efficacement chaque rendez-vous, que vous avez réussi à répondre rapidement aux changements.” (Action)

✅ « Grâce à cela, les commerciaux ont pu se concentrer sur leurs clients, sans se soucier de la logistique des rendez-vous. » (Résultat)

Je vous remercie pour cet excellent travail.

Et si nous sommes sur un feedback correctif, je pourrais ajouter :

“Dans la perspective d’améliorer encore cette gestion des agendas, je vous propose que nous identifions ensemble les pistes pour échanger de façon plus fluide sur la communication aux commerciaux des annulations de dernière minute. »

Ah la fameuse méhode STAR. Merci à toi pour cet exemple concret.

Peux-tu à présent nous partager quelques pièges à éviter lorsqu’on donne du feedback afin qu’il soit bien reçu ?

LES ERREURS À ÉVITER POUR UN BON FEEDBACK

👉 Le feedback n’est pas un simple compliment ou un reproche.

Exemples : “c’était super” ou “tu as rendu ton bilan en retard.”

👉 Le feedback doit être spécifique et pour cela il doit être préparé.

Exemple : voir exemple STAR plus haut.

👉 Éviter le feedback uniquement négatif et privilégier le Feedback correctif (donner des axes d’amélioration).

👉 On donne du feedback sur ce que les collaborateurs font et pas sur ce qu’ils sont.

👉 Pas de feedback Sandwich.

Exemple : un élément positif, un élément négatif et un encouragement pour terminer 👉 Eviter le Feedback à chaud, non préparé et sous le coup de l’émotion.

En tant que salarié, lorsqu’on reçoit un retour négatif, comment transformer cette expérience en une opportunité de développement et d’apprentissage ?

LE FEEDBACK COMME OPPORTUNITÉ DE DÉVELOPPEMENT ET D’APPRENTISSAGE

Il faut être parfaitement transparent. En matière de justice au travail, l’investissement dans l’accompagnement peut impacter le résultat.

Si vos moyens sont limités, vous pouvez :

Bénéficier de consultations juridiques gratuites en points d’accès au droit (sans suivi),

Contacter l’inspection du travail,

Vous tourner vers l’avocat partenaire de votre protection juridique ou un défenseur syndical.

Personnellement, quand je reçois un retour uniquement négatif (et oui, ça m’arrive aussi 😜), voilà ce que j’applique pour ne pas surréagir et exploiter cette occasion d’apprendre sur moi-même :

• écouter sans couper la parole pour nier ou justifier.
• être attentive à ce que le retour soit concret et spécifique. Dans le cas contraire, demander des précisions.
• me dire que tout retour factuel est source d’apprentissage.
• prendre le temps de digérer et prendre du recul (😤🧘🏽‍🧘🏾🧘🏾).
• demander de l’aide ou des conseils pour faire évoluer ce qui a été évoqué lors du Feedback négatif.

Et pour terminer avec la partie corporate de cette interview, peux-tu nous partager quelques outils et/ou ressources pour faciliter et renforcer la culture du feedback et de la reconnaissance ?

Ma référence concernant le Feedback c’est Stéphane Moriou :

➡️ Je l’ai d’abord découvert grâce à un épisode du podcast de Delphine Zanelli / L’entreprise de demain : saison 6 épisode 9.

➡️ Je suis ensuite allée sur You Tube et sur sa chaine j’ai regardé sa série de 10 vidéos de 5 à 6 mn sur le Feedback.

➡️ Enfin, j’ai lu son livre Feedback, le pouvoir des conversations aux éditions DUNOD.

Je te livre quelques phrases pépites de son livre :

👉 “Le Feedback ce n’est pas “il faut” mais “tu peux.”

👉 “Le Feedback, c’est comme les épinards, tout le monde est d’accord pour dire que c’est bon pour la santé, mais peu de monde en ajoute à son menu.”

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Une question un peu plus personnelle maintenant si tu permets. Quelle est la meilleure réaction que tu aies jamais eue suite à un feedback que tu as donné ou reçu, et pourquoi cela t’a marqué?

Il y a quelques années, un de mes managers avait des difficultés à gérer les situations sous pression et faisait ressentir son stress à son équipe
Le feedback que je lui ai donné visait à mettre en avant sa capacité à atteindre ses objectifs, même sous pression, mais aussi à l’aider à reconnaître l’impact de son comportement négatif dans ces moments, sur le moral de son équipe.

Ce qui m’a marqué c’est qu’au lieu de gérer son stress directement ou de chercher à modifier seul son comportement, il a décidé d’organiser des séances de cohérence cardiaque avec toute son équipe.

Il m’a expliqué qu’il voulait de cette façon, montrer qu’il avait désormais conscience de cette “faiblesse” et souhaitait partager sa gestion de la pression avec son équipe, qui vivait elle aussi certaines situations stressantes dans l’exercice de leur métier.

Note : la cohérence cardiaque consiste à adopter une respiration lente et régulière : inspirer 5 secondes et expirer 5 secondes soit 6 respirations par minute. 3 fois par jour pendant 5 minutes → c’est une technique pour canaliser son stress par la respiration.

Et la question de la fin que je pose à tous mes invités : quel est le meilleur conseil carrière que tu aies jamais reçu / entendu ?

Mon premier Manager qui me faisait remarquer en début de carrière, que parfois j’avais du mal à me lancer, m’avait dit un jour, une phrase que j’applique désormais dans ma sphère pro, mais aussi personnelle :

Qu’est-ce que tu perdrais à le faire ? Qu’est-ce que tu perdrais à ne pas le faire ?

Merci beaucoup à toi Sylvie pour toutes ces pépites partagées sur la reconnaissance au travail.

Pour aller plus loin, tu peux retrouver Sylvie sur LinkedIn, et profiter de ses conseils et retours d’expérience du management d’un point de vue salarié et manager